タレントマネジメントとは
タレントマネジメントシステムとは、社員の基本情報の他、保有スキルや経験、志向などをデータ化し、組織開発（人材育成や配属）などに役立てていくシステムを指します。近年では人材流動化などの影響もあり、個人の能力を最大限発揮しつつ組織への定着度を維持・向上させていくための施策としてタレントマネジメントを導入していくケースが増えています。
組織サーベイとは
組織サーベイとは、社員の仕事に対するモチベーションや満足度、組織課題を把握するための調査（主にアンケート）を行い、そこで浮かび上がった課題に対して改善を測っていく取り組みを指します。匿名・非匿名で実施するかは組織によって異なりますが、社員から率直な意見を集めることができる利点があります。
導入時期や選定ポイントは？
組織立ち上げフェーズでタレントマネジメントや組織サーベイは不要
会社やチーム立ち上げ時期であれば人数も少ないため、一人で複数のミッションを掛け持ちしつつ、メンバー同士でこまめなコミュニケーションを通じて事業成長を目指していくケースが多いでしょう。そのため必然的に一人ひとりのコンディションを経営者が感じることができ、一人ひとりに合わせたケアをすることが可能です。
そもそもこのフェーズはリソースも限られるので、ツールを導入することで管理コストもかかり、肝心の事業グロースのネックにもなりかねません。
避けられない30名の壁
事業がグロースし、採用が進んでいくことで「集団」から「組織」へと変貌していく最初の壁が30名と言われています。30名になるとチーム別に機能がわかれて中間管理職も増え、経営者とメンバーのコミュニケーションも減り、30名全員と個々に向き合っていくことには様々な制約が生まれてしまいます。
一方、事業立ち上げフェーズから携わってきたメンバーと、途中から加わってきたメンバーによる摩擦もこの頃から起こっていきます。立ち上げフェーズが好き・得意なメンバーはこのフェーズで離脱していくケースも多くなる傾向があるため、よりケアを厚くしていく必要があります。
そのため、期末などに組織アンケート（Googleスプレッドシート）を行い、経営者や幹部はその結果をもとにメンバー一人ひとりのケアについてディスカッションしていく組織も多くなりましたが、それは事業部内だけの取り組みで閉じてしまうことも多く、HR部門（人事）との連携に課題を残しているケースも多く見受けられます。
導入ツールは可能な限り少なめに
各ツールを同時に複数導入していくと管理も手間になり、コストも無駄になってしまいます。タレントマネジメントや組織サーベイの各ツールには特徴があるので、自社の目的と照らし合わせ、事業部内とHR部門（人事）でしっかりと情報を共有でき、かつ長期的な運用目線を持って選定していきましょう。
管理ではなく、成長するためのドライバーとして考える
上記でご紹介した30名の壁は、これまで「正社員前提」で多く語られてきました。パラレルキャリア・副業がスタンダードになりつつある現在、経営者以外は全員が業務委託という組織も決して珍しくはない時代になりつつあります。その場合、これまでの常識の範囲内でタレントマネジメントや組織サーベイの導入を検討すればよいのでしょうか？
そこに一石を投じているのがOFMです。業務委託や正社員問わず、日々のコミュニケーションが活性化してケアが必要そうなメンバーを可視化したり、業務委託メンバーの転職意向度をリアルタイムでキャッチでき、さらにJIRAやnotion、スプレッドシートなどに散乱された開発チケット等を一元管理し、今後必要になる人員計画をレコメンドしてくれる機能が備わっています。これからの時代は正社員だけでなく、業務委託メンバーをタレントマネジメント観点からケアしていく、そんな時代に求められていくのではないでしょうか。
コメント
0件のコメント
サインインしてコメントを残してください。